Ugrás a fő tartalomra
Vissza a főoldalra

KPMG-vezér: “Ha nem veszik komolyan ezt a témát, akkor a cég hírneve és teljesítménye sérül”

2024-03-21 13:52:00

A munkahelyi sokszínűségről, egyenlőségről és jólétről tartott közös panelbeszélgetést a magyar vállalkozásvezetőket tömörítő Hungarian Business Leaders Fórum és a Budapesti Corvinus Egyetem.

Budapesti Corvinus Egyetem

“A sokszínűség a legjobb döntés a vállalatok számára. Üzleti előnyökkel jár, fokozza az innovációt, a kreativitást és a hírnevet. A sokszínű csoportok jobb döntéseket hoznak. A sokszínűség vonzóbbá teszi a vállalatot a fiatalok számára. Az igazi kérdés az: miért nem sokszínű minden vállalat?” – tette fel a kérdést Nagy Beáta, a Corvinus Egyetem professzora a március 5-én rangos gazdasági vezetők és kutatók részvételével megtartott rendezvényen. Kutatási eredményei egybevágnak a vezetők tapasztalataival. Rózsai Rezső, a KPMG magyarországi vezérigazgatója a panelbeszélgetésen elmondta: “Ha nem vesszük komolyan ezt a témát, akkor a cég hírneve és teljesítménye sérül”.  

 

A munkahelyi befogadás kétirányú utca 

Nem elég azonban a munkahelyi befogadást és sokszínűséget elősegíteni, hanem annak a szervezeti kultúra szerves részévé is kell válnia. “Minden eszközzel és irányelvvel rendelkezünk, amelyek elősegítik a sokszínűséget és a befogadást, de ezeknek nem lenne értelme, ha az értékeink és a kultúránk nem támogatná őket” – mondta Pais Mónika, a Diageo Budapest vezérigazgatója. Hangsúlyozta, hogy a vezetőknek felelősséget kell vállalniuk, hogy példát mutassanak a mindennapi kommunikációban. “Az embereknek érezniük kell, hogy a hozzájárulásukat értékelik” – ez jellemzi a biztonságos környezetet, amelyben az egyenlőség és a sokszínűség megélt mindennapi tapasztalat.  

Ezek a szervezeti és vezetői erőfeszítések azonban csak egy kétirányú utca egyik sávját teremtik meg. A munkavállalók általában eldönthetik, hogy mennyire akarják elfogadni azokat a lehetőségeket, például a képzési és fejlesztési programokat, amelyeket a vállalatok a párbeszéd elősegítésére biztosítanak. “Például számos kezdeményezésünk van a fogyatékossággal élő kollégák iránti megfelelő szintű érzékenység kialakítására, de ahhoz, hogy valóban tanulhassunk tőlük, figyelő fülekre és nyitott elmére van szükség” – mondta Kulczycki Julianna, a GBS Customer Operations Mobility & Convenience EU vezetője és a bp magyarországi országának vezetője.  

 

A sikeres női vezetővé válás útja 

Kulczycki Julianna karrierútja során megtanulta, hogy a szemléletváltás és az előítéletek elengedése döntő lépést jelent a nemzetközi üzleti környezetben való sikeressé váláshoz. 34 éves volt, amikor Malajziában átvette egy szervezet vezetését. Ahhoz, hogy közös nevezőre jusson az érdekelt felekkel, meg kellett tanulnia az operatív megközelítést alkalmazni a többnyire konzervatív, idősebb férfiakhoz a konfliktusok megoldására.  

Pais Mónika 10 évvel ezelőtt hasonló tapasztalatokat szerzett, amikor rendszeresen előadásokat kellett tartania annak a vállalatnak a londoni központjában, ahol dolgozott. “Egy angol anyanyelvű férfiakkal teli teremben ültem. Megvolt az önbizalmam és a szakmai tudásom, de még mindig azon töprengtem, hogy elég jó vagyok-e”. Mindkét nő akkor tudta elengedni elvárásait és félelmeit, amikor rájöttek, hogy az előítéletek akadályozzák őket. Ma már hálásak mindazoknak a férfiaknak, akik támogatták őket azon az úton, hogy sikeres női vezetőkké váljanak.  

 

A nyúl, a kutya és a zsiráf a kerítés mögött  

“Aki könnyebb helyzetben van, az támogasson másokat, és teremtsen olyan környezetet, amelyben nőhet az önbizalma” – mondta Rózsai Rezső, miután meghallgatta a nők történeteit. Bevezette a beszélgetésbe a méltányosság fogalmát is, és hangsúlyozta, hogy ez nem azt jelenti, hogy mindenki számára ugyanazok a szabályok érvényesek. “Képzeljük el, hogy a zsiráf, a kutya és a nyúl egy magas kerítés mögül nézi a focimeccset. Ha ugyanazt a széket adjuk nekik, az nem jelent esélyegyenlőséget. Lehet, hogy a kutyának kényelmes lesz, de a zsiráfnak nincs szüksége a székre, hogy lássa a meccset, a nyúl pedig úgysem lát semmit”.  

Természetesen felmerül a kérdés, hogy a kvóták megfelelő megoldást jelentenek-e – ahogy a hallgatóság egyik tagja, a Corvinus Egyetem hallgatója is kérdezte. “A kvótákat senki sem szereti, de azt szeretjük, amit hoznak” – mondta Nagy Beáta. Amíg cselekvésre késztetnek, és a cégek az előrehaladás nyomon követésére használják őket, nem pedig csak az egyenlőség kipipálására, addig hasznos eszköznek számítanak. A munkahelyi értékek azért fontosabbak, mert mindenki hazaviszi őket, és így alakítják a társadalmat. “Ebben a tekintetben nem lehet elválasztani a munkát és a magánéletet, az értékek átgyűrűznek egyik helyről a másikra” – tette hozzá a szociológus professzor. 

 

Vállalni a felelősséget, miközben nem másokat hibáztatunk 

Így van ez a mentális problémák megbélyegzésével kapcsolatban is, ami ma Magyarországon is aktuális kérdés. Az OECD jólétről szóló adatsora szerint Magyarországon nagyon rossz adatok születtek az élettel való elégedettségről, és a fiatalok körében egyre több a mentális egészségügyi probléma. A mentális egészség azonban döntő tényező a sikeres karrier szempontjából. “Őszintén hiszem, hogy akkor vagyunk a legjobbak, ha élvezzük, amit a munkahelyünkön csinálunk” – mondta Pais Mónika. Cége coachingot, mentorálást, 24 órás forródrótot és sok más lehetőséget biztosít. A jólétet szociális, mentális, fizikai és pénzügyi szempontból is vizsgálják, hogy támogassák a munkavállalókat.  

A beszélgetés résztvevői rámutattak, hogy mindenkinek a felelőssége, hogy komolyan vegye a jóllétet, és szükség esetén segítséget kérjen.  

Írta: Taxner Tünde 

Vágólapra másolva
X
×
GEN.:2024.04.14. - 00:44:34