Szucsik-Kiss Gabriella és Szonder Balázs a Corvinus EMBA képzésével párhuzamosan fejlesztették ki az MVM belső vezetőképző programját, amelynek idén tavasszal zárult az első, kísérleti éve. A két szervezetfejlesztő számos tanulási módszertant, kreatív vezetőfejlesztési eszközt és vezetői szempontrendszert épített bele saját fejlesztésű programjukba az EMBA képzésen tanultakból. A vezetőképző elindításához vezető útról, a komfortzónából való kilépés fontosságáról és arról is beszélgettünk velük, hogy hogyan térül meg egy vállalat számára, ha munkavállalói képzésébe fektet.  

Ma már közösen vezetitek az MVM belsős vezetőképző programját, amelyet gyakorlatilag az EMBA képzésetekkel párhuzamosan fejlesztettetek. Milyen szakmai háttérrel és a karrieretek mely pontján döntöttétek el, hogy jelentkeztek a Corvinus EMBA képzésére, és mi volt az elsődleges célotok a programra való beiratkozással?  

Szonder Balázs: Gabival van egy közös előtörténetünk és szervezetfejlesztéssel foglalkozó múltunk. Sok évvel ezelőtt mindketten részt vettünk az RWE anyavállalat 72 000 főt érintő transzformációs programjának fejlesztésében, implementálásában és magyarországi bevezetésében. Később más utakon folytattuk tovább, aztán a Corvinus EMBA képzésén újra találkoztunk, és az MVM vezető programjának fejlesztésével folytattuk a közös munkát. Mérnöki szakmai hátterem van, szoftvertechnológiai rendszerek tervezésével foglalkozom, a szervezetfejlesztési programunkban általában én viszem a méréssel, mérési rendszerek kialakításával kapcsolatos részeket, Gabi pedig a szoftabb területekért felel. Én egy biztos pénzügyi-gazdasági háttértudás megszerzéséért akartam elvégezni az EMBA-t, úgy éreztem, hogy ez a láb hiányzik még ahhoz, hogy sikeres vezetővé válhassak.  

Szucsik-Kiss Gabriella: Én azért jelentkeztem az EMBA képzésre, hogy rendszerezzem a tudásomat, új ismereteket tanuljak és új nézőpontokat ismerjek meg, másrészt hogy fejlesszem a vezetői készségeimet. Közben azonban a képzésen újra találkoztunk Balázzsal, elkezdtünk egymással beszélgetni. Elmesélte, hogy egy belsős vezetőképző program megvalósításán dolgozik éppen az MVM-nél, s végül a tervei engem is meggyőztek, hogy csatlakozzak a program fejlesztéséhez. Így végül az eredeti elképzeléseimen – a tanuláson, fejlődésen – túl, még egy vezetőfejlesztő rendszer (MVM Catalyst program) is a tanulmányaink eredménye lett. 

Miért tartotta fontosnak az MVM, hogy egy saját, belső vezetőképző rendszert hozzon létre?  

Szonder Balázs: Az orosz-ukrán háború eredményeképpen kialakult energiaválság itthon is nagy változásokat indított el a szektorban: önálló Energiaügyi Minisztérium alakult, az MVM-t pedig a piacon is versenyképesnek számító szakmai háttérrel szerette volna felruházni az energiaügyi miniszter. A vállalat új vezetése meghatározott egy 2035-ig megvalósítandó stratégiát. Ennek fontos része volt a vállalat szervezeti átalakítása is. Világosan látszott, hogy az eddigi hierarchikusabb vállalati működés a jelenlegi megváltozott körülmények között már nem lesz versenyképes. Ekkor kezdtük el összerakni a keretrendszerét egy olyan belső fejlesztésű vezetőképző programnak, amely az MVM hosszútávú stratégiai céljait támogatja. Először volt egy 1.0-ás verziónk a programra, aztán csatlakozott Gabi is a fejlesztéshez, és már meg sem tudnám mondani, hány századik áttervezett verzióval indítottuk végre biztonsággal el a programot.   

Az MVM vezetőképző programja gyakorlatilag a Corvinus EMBA képzésetek elvégzésével párhuzamosan formálódott, alakult, a szakdolgozatotokat is a program fejlesztéséből írtátok végül. Mesélnétek kicsit erről az izgalmas folyamatról?  

Szucsik-Kiss Gabriella: A legtöbben a karrierjükben való előre lépésért jelentkeznek EMBA képzésre, és igazából annó nálam is ez volt az egyik motiváció. Nyilván rengeteget fejlődött a személyiségem, szakmai tudásom az EMBA program hatására, ugyanakkor mivel a képzéssel párhuzamosan elkezdtük fejleszteni az MVM programját, viszonylag gyorsan rengeteg új ötletet, módszertant, tartalmi elemet is bele tudtunk építeni a formálódó vezetőképző programba. Számomra az EMBA képzés szépen, rétegesen felépített, személyre szabott vezetőfejlesztési része volt meghatározó, amelyet én is igyekeztem hangsúlyosan beépíteni aztán az MVM vezetőképző programjába. Nagy hatással voltak még rám a képzésen az olyan feladatok, amikor egy kicsit el kellett vonatkoztatnunk a mindennapi élet pörgésétől, napi rutin feladatoktól, és rajzolással tanultunk meg mélyebben odafigyelni magunkra és elindulni egy kreatívabb irányba.  

 Fontos felismerés volt számomra az EMBA programon, hogy egy sikeres vezetőnek muszáj időről időre kilépnie a komfortzónájából és új eszközökkel, módszerekkel kísérleteznie, ezt a szemléletet is beépítettük az MVM programjába. Továbbá, a csapatmunka meghatározó szerepét, és azt a szempontot, hogy hogyan lehet egy jó csapatot kialakítani úgy, ha tisztában vagyunk a kollégáink erősségeivel és mindenkit abban fejlesztünk, amiben jó. Hiszen egy erős csapat nélkül nincsen jó vezető sem. Én úgy gondolom, hogy az EMBA-képzésen a különböző csapatformációkra tervezett feladatok generáltak olyan újszerű együtt tanulást, együtt fejlődést, ami az egyik legnagyobb élmény és érték volt számomra a programban. 

 Az EMBA képzés csoportfeladatai nagyon sokat segítettek ennek megtapasztalásában, megtanultuk, hogyan építsünk egymás erősségeire, vagy éppen pótoljuk ki egymás hiányosságait.  

Szonder Balázs: Szerintem nagyban köszönhető a Corvinus EMBA képzésének az, hogy tavaly szeptemberben egy magas színvonalú, nagyon komplex belső vezetőképző programmal tudtunk elindulni az MVM-ben. A képzés hatására nagyon sok új réteget tudtunk belevinni a programba, rengetegszer újra terveztük vagy éppen korrigáltuk az előzetes terveinket, amikor egy-egy jobb módszert sajátítottunk el az EMBA képzésen. Például az EMBA-n megtapasztalt tanulási módszertan hatására döntöttük el, hogy egy nagyon erős kísérleti jelleget adunk a programunknak: a Corvinus programjához hasonlóan a mi képzési napjaink is inkább szemléletformáló hatásúak, amelyeket aztán egyéni és csoportos otthoni feladatok követnek, s ezeken a projekteken keresztül, egyénileg történik nagyrészt a tudás elmélyítése.  

Tavaly szeptemberben indult el az MVM általatok fejlesztett belső programja, mik az első kísérleti év tapasztalatai?  

Szucsik-Kiss Gabriella: Az első, pilot év 75 vezetővel indult el, most tavasszal lett vége a program első szakaszának. Mind a méréseinkből, mind a személyes visszajelzésekből az látszik, hogy új és kreatív vezetői eszközöket és módszertant tudtak elsajátítani a programban résztvevők. A csapataikat elkezdték a hatékonyabb együttműködés irányába terelni, illetve az egyes vállalati részlegek is szorosabban dolgoznak már együtt, többször egyeztetnek: a program hatására elkezdett feloldódni a vállalaton belül a szigetszerű működés. Azt látjuk, hogy egyfajta ragasztóként működik a program a vezetők között, gyakrabban egyeztetnek egymással, illetve adott esetben segítséget is könnyebben kérnek a másiktól.  

Szonder Balázs: A méréseink számszerűleg is kimutatják, hogy azok a vezetők, akik részt vettek a programban, sokkal elégedettebbek a munkahelyükkel és másoknak is szívesebben ajánlják a céget, tehát azt feltételezzük, hogy a programnak hosszútávon is lesz egy erős munkaerő megtartó ereje. Jelenleg vezetőkre van tervezve a program, de középtávú cél egy tehetségprogram indítása is, amelybe a vezetői ambíciókkal rendelkező jó képességű fiatal szakembereket tudjuk becsatornázni, és lehetőséget biztosítani nekik a fejlődésre, karrierjükben való előre lépésre.  

Mit gondoltok arról, hogy sok vállalat vezetése azért fél EMBA képzésre küldeni a kollégáit, mert attól tartanak, hogy a program elvégzése után tovább lépnek és ott hagyják a céget?  

Szonder Balázs: Az én tapasztalatom az, hogy tanulmányi szerződésekkel vagy a szakmai fejlődés hátráltatásával ideig-óráig lehet csak valakit egy adott cégnél tartani. Ha valaki menni akar, szintet lépni, úgyis meg fogja találni ennek a módját. Ellenben azt gondolom, hogy az én példám is jól mutatja, mennyit profitálhat egy vállalat, ha befektet egy EMBA-képzéssel a munkavállalójába. Én például nem jöttem el a képzés után az MVM-től, hanem az EMBA programon tanultakat a cég saját vezetőképző programjának fejlesztésében kamatoztattam.   

Szucsik-Kiss Gabriella: Én megfordítanám ezt a kérdést, és inkább azt kérdezném az így gondolkodó felsővezetőktől, hogy van-e értelme a megtartás miatt érzett félelemből gátolni a szakmailag legjobb munkavállalók fejlődését? Mi már a programunk első kísérleti éve után azt látjuk, hogy hihetetlen megtartó ereje van annak, ha egy vállalat hajlandó pénzt, időt fektetni az alkalmazottai képzésébe, és ez a befektetés már rövidtávon is számszerűsíthetően megtérül a cégnek. Én minden vállalatvezetőt arra bíztatnék, hogy ne féljen támogatni munkatársait a szakmai fejlődésben, szerintem kifejezetten megtartó ereje van. Az MVM vezetőfejlesztő program résztvevőinek, közülük is azoknak, akik még további tudást, fejlődést, tapasztalást, kapcsolatépítést szeretnének elérni és ezért hajlandóak is időt, energiát befektetni, igyekeztünk lehetőséget biztosítani, hogy jelentkezhessenek a következő EMBA képzésre. Jelenleg is több kollégánk van, aki az MVM Vezetőfejlesztő (Catalyst) program után szeptemberben kezdi az EMBA-t!