Széchenyi 2020
Budapesti Corvinus Egyetem ×
Vissza a főoldalra

Kiszámítható, tervezhető életpálya és jövedelem a Corvinuson

Csentericsné Arnold Zsuzsanna és Csicsmann László projektbemutatója


Véget értek a tavaszi Megújulás Projektbemutatók, március 17-én Csentericsné Arnold Zsuzsanna, a stratégiai HR-folyamatokért felelős vezető és Csicsmann László, az Akadémiai Műhelyekért Felelős Rektorhelyettes tartott előadást, melyben többek között kitértek arra, hogy áll az akadémiai életpályamodell bevezetése, milyen változások várhatóak a közeljövőben, mire számíthatnak a Corvinus munkavállalói.

Budapesti Corvinus Egyetem

 
Az elmúlt hetekben nagyjából 500 orientációs beszélgetés zajlott le az egyetem oktatóival, amely alapján az akadémiai életpályára történő besorolás körülbelül a követezőképpen fest: 267 fő választotta a kiegyensúlyozott pályát, 143 fő oktatáshangsúlyos, míg 46 fő kutatáshangsúlyos pályán tevékenykedik majd a következő három évben. Csicsmann László hangsúlyozta, ez még korántsem a végleges kép, ez csupán a március eleji orientációs beszélgetéseken elhangzottakat tükrözi, várhatóak még változások.

A cél az, hogy növeljük a kutatáshangsúlyos modellt választók arányát – mondta a rektorhelyettes, aki kiemelte, az új életpályamodell pozitívuma, hogy amellett, hogy garantált pályaívet és versenyképes, kiszámítható jövedelmet is biztosít.

2020-ban kidolgozták ugyanis a Javadalmazási politikát, melyet bárki megtalálhat ide kattintva, ez alapján anyagilag is tervezhető a karrierút.
Célok 2021-re

A 2021-es célokkal kapcsolatban elmondta, napirenden szerepel a teljesítményértékelés megújítása: jelentős változás lesz a korábbiakhoz képest, hogy a mennyiségről a minőségre tolódik a hangsúly, fontos elem a jó és a kiemelkedő teljesítmény közötti differencia világos és egyértelmű legyen, az életpályamodellt illetően az egyéves, valamint a hároméves célok kitűzése és a teljesítmények fejlesztése. Utóbbiban segítségre lesz a 12 intézet által megfogalmazott intézetfejlesztési terv is.

2021 januárja óta ülésezik az Akadémiai Életpálya Bizottság, amely javaslatot tett az Akadémiai Tanácsadó Testületre és kialakította a docensi és adjunktusi szempontrendszert – mondta, hozzátéve, idén tavasszal régi adósságot törlesztenek: megújul a belső előléptetési rendszer, amelyet korábban kritika ért azzal kapcsolatban, hogy nem transzparens.

Most azonban teljesen átlátható lesz a rendszer, pályázati rendszert alakítanak ki a HR-rel közösen. Tervben van továbbá a külső szerződések és intézeti profilok tisztázása, ahogy az intézetvezető/tanszékvezető szerepének, feladatkörének tisztázása is.

Kérdésre válaszolva elmondta, az életpályamodell kiválasztásával a munkaszerződés külön nem módosul, hiszen maga az alaptevékenység sem változik, csupán a fókusz iránya lesz más és így a megfogalmazott és kitűzött célok.
Szoros együttműködés a HR-rel

Csicsmann László és Csentericsné Arnold Zsuzsanna HR vezető is többször hangsúlyozta, hogy nagyon szoros az együttműködés az akadémiai menedzsment és a HR között, így miután Csicsmann László előadásában felvetette, cél a külföldi oktatók arányának növelése, ehhez kapcsolódóan Csentericsné saját előadásában a nemzetközi akadémiai toborzási policy kialakításáról beszélt.

A nemzetközi toborzás a hazaitól eltérő kihívásokat jelent, pl. komplex HR szolgáltatást szeretnénk nyújtani a külföldi oktatóknak, a kompenzációnak tágabb értelemben kell megnyilvánulnia, kiterjedve akár a beilleszkedés elősegítésére, az oktatóval érkező családtagok támogatására is – mondta a HR-vezető, hozzátéve, a csomag kidolgozása folyamatban van. Dolgoznak a nemzetközi akadémiai munkatársak beilleszkedését támogató onboarding koncepció és folyamat kialakításán is.

Csentericsné Arnold Zsuzsanna kitért arra is, még nagyobb hangsúlyt szeretnének fektetni a vezetésfejlesztésre, ehhez külső, szakembere bevonását tervezik.

Idén tervben van, hogy a vezetői szerephez kapcsolódó kompetenciákat a napi gyakorlatot meghatározó jellemzőkre bontsuk le, és készítsük elő a 360 fokos felmérést, ami épít a vezetőkkel kapcsolatos elvárásokra és a munkatársi elkötelezettséget befolyásoló egyéb tényezőkre is – mondta a szakember, hozzátéve, ennek célja, hogy a vezetők kapjanak visszajelzést, egy tükröt, hogy mi az, amiben erősek, mi az, amiben a kollégák szerint fejlődniük kellene.

Egyéb munkatársi felméréseket is terveznek, kiemelten fontos ugyanis, hogy a HR és az egyetem vezetése kapjon visszajelzéseket mindazon HR gyakorlatok alkalmazásával kapcsolatos tapasztalatokról, melyeket az elmúlt évben vezettek be. Szeretnék megtudni, hogy milyen finomhangolásokra van szükség, min kell változtatni, hogy a munkavállalók elkötelezettsége javuljon, vagy, hogy az időközben felmerülő igényekre megfelelő megoldást találjanak.

Kérdésre válaszolva elmondta, az évről évre történő béremelés nem elsősorban az inflációkövetésről, hanem a teljesítményalapú díjazásról szól, melynek részletei a már említett Javadalmazási politikában olvashatók. Kiemelte, a munkatársaknak az összjövedelemre érdemes fókuszálniuk, a ROK fokozatos csökkenését ugyanis számos egyéb juttatással kompenzálják, az alapbér mellett az oktatók számolhatnak például a kutatási pályázatokhoz kapcsolódó kifizetésekre, a CKK és oktatási kiválóság díjazásának új elemeire, a teljesítmény-, és projektbónuszra, és nem utolsó sorban az idén bevezetett cafetériára.

Szintén egy kérdésre reagálva azt mondta, a szolgáltató és az adminisztráció területén dolgozó kollégák is változásokra készülhetnek, az elkövetkező két hónap során mindenki még tisztábban fogja látni a folyamatokat, igyekeznek számukra is kedvező feltételeket, képzéseket, karrierutat biztosítani.

Utóbbival még adósak vagyunk, de dolgozunk rajta – mondta Csentericsné. 


Vágólapra másolva
GEN.:2021.10.19. - 21:43:14