Bértranszparencia törekvések a Corvinuson

Az Európai Unió új bértranszparencia-irányelve azt a célt szolgálja, hogy a bérezés átláthatóbbá és igazságosabbá váljon, és csökkenjenek a nők és férfiak közötti esetleges bérkülönbségek. Bár a szabályozás hazai bevezetése még folyamatban van, a Corvinus Egyetem már most is korszerű javadalmazási rendszert működtet. 

„Amint ismertté vált, hogy a szabályozást Magyarországon is bevezetik, azonnal megkezdtük a felkészülést. Első lépésként széles, az egyetemi munkatársi közösség valamennyi szegmensét képviselő munkacsoportot hoztunk létre, amelyben képviselteti magát a szakszervezet, az alkalmazotti tanács, a HR, a jogi terület, továbbá a területtel, foglalkozó kollégák is. Egyrészt világos és ambiciózus célunk volt az, hogy az első egyetem legyünk a magyar felsőoktatásban, amely ezt meg meri és meg tudja lépni. Sőt, a vállalati szférában is kevés cégnél transzparensek a bérsávok. Másrészt az egyetemen belül felerősödött az igény a bérek átláthatóságára. Szerettük volna ezt az EU-s bértranszparencia irányelv magyar jogszabályának megjelenésével összekapcsolni, de ez még várat magára – mondta Tatár-Kiss Klára, az egyetem szervezeti kultúráért és humánpolitikáért felelős főigazgatója. 

Átlátható javadalmazási rendszer 

A 2019-es modellváltás óta az egyetem egy átlátható, teljesítményalapú javadalmazási politikát vezetett be, amely világos teljesítményelvárásokra és értékelési kritériumokra épül. A rendszer célja a meritokrácia erősítése, a kiemelkedő teljesítmény elismerése, valamint az akadémiai célkitűzések megvalósításának támogatása. 

A javadalmazási rendszer fő elemei a Foglalkoztatási Követelményrendszerben: 

• a Javadalmazási Politika; 
• az Akadémiai Életpályamodell; 
• és a Teljesítményértékelési Szabályzatok.  

A vonatkozó dokumentumok minden kolléga számára elérhetőek az egyetem Jogtár felületén.  

Teljesítményalapú bérezés 

A Javadalmazási Politika rögzíti a bérezés alapelveit, amelyek a különböző munkakörcsoportokhoz tartozó elvárásokra és a differenciált teljesítményértékelésre épülnek. A rendszer alapját a munkakörök besorolása (akadémiai és szolgáltató területek), valamint az ezekhez rendelt bérsávok adják.  

Fontos eredmény, hogy az elmúlt években mind az akadémiai, mind a szolgáltató munkakörökben jelentős bérnövekedés valósult meg. 

„Az elmúlt évek bérfejlesztéseinek köszönhetően kiegyensúlyozottabb alapbérek jöttek létre, ami hozzájárul ahhoz, hogy kollégáink számára biztosítottak legyenek a méltányos munkakörülmények és a versenyképes bérezés. Másik hozadéka, hogy számos nemzetközi oktató és kutató csatlakozott az egyetemhez nyílt pályáztatás eredményeként. Emellett több, jelentős nemzetközi tapasztalattal rendelkező magyar kollégát is sikerült hazahozni – az akadémiai és szolgáltatói területekre egyaránt –, akik tudásukkal hozzájárulnak az egyetem fejlődéséhez” – emelte ki Tatár-Kiss Klára. 

A bérfelzárkózás folyamata a Wirtschaftsuniversität Wien (WU) megélhetési költséggel korrigált bérbenchmarkjai felé jelenleg is zajlik, amelynek keretében az akadémiai javadalmazás fokozatosan közelít a nemzetközi piaci szintekhez, teljesítményalapú javadalmazási filozófia mentén. A szolgáltató és szakmai támogató területeken dolgozók bérezése estében a cél a hazai versenyszféra mediánjához történő igazítás.  

„Mindez visszatükrözi azt a logikát, hogy az akadémiai munkakörökben viszonylag jól definiált előmeneteli rendszer érvényesül a tanársegédi szinttől az egyetemi tanári pozícióig, jogszabályok által is rögzített követelményekkel. A szolgáltatói területek ezzel szemben sokkal inkább a versenyszférához hasonlóan működnek, például a pénzügy, a jog, a kommunikáció vagy a HR területén” – tette hozzá a szervezeti kultúráért és humánpolitikáért felelős főigazgató. 

Bérsávok az akadémiai területen 

Az akadémiai (oktatói-kutatói) állomány jelentős része már a meghatározott bérsávokon belül helyezkedik el, ugyanakkor kisebb eltérések továbbra is előfordulnak, elsősorban korábbi bérezési gyakorlatok vagy egyéni szakmai életpályák következményeként. A sávból esetlegesen lemaradó esetek egyesével kerülnek megvizsgálásra, és ennek megfelelően készül korrekciós terv.  

A nemzetközi oktatók esetében korábban a mobilitási és megélhetési költségek az alapbér részét képezték. 2025-től ezt a gyakorlatot fokozatosan átalakítja az egyetem: a mobilitási támogatásokat az alapbértől elkülönítve kezeli, ami növeli az átláthatóságot és erősíti a bérezésen belüli méltányosságot az akadémiai kollégák között. 

Bérsávok a szolgáltatói területen 

A nem akadémiai (szolgáltatói) munkakörökben a Korn Ferry (Hay) munkaköri besorolási rendszert vezette be az egyetem, amely egységes alapot teremt a munkakörök értékeléséhez és a belső méltányosság erősítéséhez. Ennek a folyamatos frissítése a dinamikusan változó szervezet miatt fontos feladat, ezért a következő 12 hónapban megtörténik ennek a felülvizsgálata a szervezeti és piaci illeszkedés megerősítése érdekében.

Teljes javadalmazás és külső tevékenységek 

A jelenlegi átláthatóság az alapbérre terjed ki, ugyanakkor a javadalmazás teljes rendszere ennél jóval összetettebb. Terveinkben szerepel a teljes kompenzációs csomag hasonló elemzése és a közösség felé történő megosztása. 

Az akadémiai munkakörökben szélesebb a kiegészítő jövedelemszerzési lehetőségek köre, amelyet az oktatási, kutatási, pályázati és külső szakmai tevékenységek természete indokol. 

• Az akadémiai munkavállalók 79%-a valamilyen formában részesül kiegészítő juttatásban, egyetemi forrásból. Mintegy 4%-uk esetében ez a bérkiegészítés jelentős (az éves alapbérük több mint 40%-a) mértékű, jellemzően többletfeladatokhoz vagy külső finanszírozású projektekhez kapcsolódóan.  
• A nem akadémiai állomány csupán 7%-a részesült kiegészítő juttatásban.

Az egyetemen minden külső pozíció, megbízás, testületi tagság, vállalati tulajdonosi érdekeltség, valamint nonprofit és forprofit szervezetekben való részvétel bejelentési és nyilvántartási kötelezettség alá tartozik. A rendelkezésre álló adatok szerint az akadémiai munkavállalók mintegy 55%-a vállal külső szakmai szerepet, míg a nem akadémiai állomány esetében ez az arány kevesebb mint 20%. 

Rektori és felsővezetői javadalmazás 

Az egyetem szervezeti struktúrája 2024. november 1-én átalakult, amelynek eredményeként egy új irányítási rendszer jött létre. A Vezetői Bizottság tagjai a rektor, valamint további hat felsővezető (három akadémiai és három szolgáltatói területről, a kabinetvezetői pozíció jelenleg betöltetlen), akik a szervezeti struktúrában meghatározott portfóliók mentén felelnek saját szakterületük irányításáért, és vezetői szerepet töltenek be az adott területeken. 

A bizottság tagjainak javadalmazása a Korn Ferry–Hay módszertanon alapuló külső benchmarking rendszer szerint történik. A vezetői bérszintek egységes elvek mentén lettek meghatározva, és az egyetem átfogó javadalmazási filozófiájához igazodnak. 

Alapbérsávok (rektor nélkül, bruttó ft/hó): 

• Minimum: 3 000 000 Ft 
• Maximum: 4 000 000 Ft 

A fent ismertetett alapelvek alapján az újonnan létrejött struktúrában a Vezetői Bizottság esetében is előfordulhat olyan eset, ahol a sávot nem éri el az adott bérezés. 

A rektor alapbére (aki egyben az elnöki pozíciót is betölti) havi bruttó 16 670 euró, ami hozzávetőlegesen bruttó 5 800 000 forintnak felel meg. Ez az összeg nagyságrendileg a fele a benchmarknak tekintett WU Wirtschaftsuniversität Wien rektori fizetésének. Pár példa az összehasonlítható európai felsőoktatási intézmények adataiból (a WU rektora: évi nagyságrendi bruttó 400 000 euró; a Copenhagen Business School rektora: kb. bruttó 9 500 000 Ft/hó; az ETH Zürich elnöke: kb. bruttó 12 000 000 Ft/hó; a Károly Egyetem rektora: kb. bruttó 4 400 000 Ft/hó). 

A nemek közötti bérkülönbség mérése  

Bár a magyar jogszabályi környezet jelenleg még nem ír elő kötelező bértranszparencia-követelményeket, az egyetem két éve következetesen monitorozza a nemek közötti bérkülönbséget, az eredményeket pedig az átláthatóság és a méltányos bérezés iránti elkötelezettség részeként a Szakszervezettel is megosztja. A vizsgálatok szerint a munkaköri kategóriák többsége az EU-s irányelv szerinti 5%-os toleranciaszinten belül található, vagyis nem azonosítható rendszerszintű nemi alapú bérkülönbség.  

Folytatódik a javadalmazási rendszer fejlesztése 

A feladatunk ezzel a lépéssel még nem ért véget. Sok további teendőnk van a bértranszparencia témakörét illetően. Ősszel vezetői workshopok indulnak, amelyek célja, hogy támogatást nyújtsanak a bértranszparencia gyakorlati megvalósításához és napi szintű kezeléséhez. A bértranszparencia munkacsoport a közös munkát folytatja tovább, különös tekintettel arra, hogy a magyar jogszabály mentén egészen biztosan lesz még feladatunk. A másik fő irányvonal a már említett teljes kompenzációs elemzési rendszer kialakítása, majd az arra vonatkozó adatok elemzése, és a közösséggel közösen történő vizsgálata. 

Ugyanakkor azzal is tisztában vagyunk, hogy a bértranszparencia egy nagyon fontos kultúraformáló téma, ezért az ezzel kapcsolatos, a kollégáktól érkező megkereséseket külön e-mail-címen várjuk, amely az intraneten elérhető.