Csató, L., & Petróczy, D. G. (2021). On the monotonicity of the eigenvector method. European Journal of Operational Research, 292(1), 230-237.
Csóka, P., & Herings, P. J. J. (2021). An axiomatization of the proportional rule in financial networks. Management Science, forthcoming.
Németh-Durkó, E. (2021). Determinants of carbon emissions in a European emerging country: evidence from ARDL cointegration and Granger causality analysis. International Journal of Sustainable Development & World Ecology, forthcoming.
Petróczy, D. G. (2021). An alternative quality of life ranking on the basis of remittances. Socio-Economic Planning Sciences, forthcoming.
Petróczy, D. G., & Csató, L. (2021). Revenue allocation in Formula One: a pairwise comparison approach. International Journal of General Systems, forthcoming.
Walter, G. (2021). Risk-adjusted pricing of project loans. Studies in Economics and Finance, forthcoming.
Bihary, Z., Csóka, P., & Szabó, D. Z. (2020). Spectral risk measure of holdingstocks in the long run. Annals of Operations Research, 1-15.
Havran, D., Primecz, H., & Lakatos, Z. (2020). Does female presence on corporate boards impact firm performance? Evidence from listed firms in Central Eastern Europe. JEEMS, 37.
Hortay, O., & Víg, A. A. (2020). Potential effects of market power in Hungarian solar boom. Energy, 213, 118857.
Lublóy, Á. (2020). Medical crowdfunding in a healthcare system with universal coverage: an exploratory study. BMC Public Health, 20(1), 1-20.
Naffa, H., & Fain, M. (2020). Performance measurement of ESG-themed megatrend investments in global equity markets using pure factor portfolios methodology. PloS one, 15(12), e0244225.
Lakatos, Z. (2020). Do largerboards improve shareholder value creation?–Effects of the board size onbusiness performance in Eastern Central Europe. Societyand Economy, 42, 245–279
Lamanda, G., & Tamasne Voneki, Z. (2020). What DoRisk Disclosures Reveal About Banking Operational Risk Processes? ContentAnalysis of Banks’ Risk Disclosures in the Visegrad Four Countries. Journalof Operational Risk, 15(1).
Lublóy, Á., Keresztúri, J. L., Németh, A., & Mihalicza, P.(2020). Exploringfactors of diagnostic delay for patients with bipolar disorder: apopulation-based cohort study. BMC psychiatry, 20(1), 1-17
Berlinger, E. (2019). Why APRC is misleading and how it should be reformed. Cogent Economics & Finance, 7(1), 1609766.
Berlinger, E., Dömötör, B., & Illés, F. (2019). Anti-cyclical versus Risk-sensitive Margin Strategies in Central Clearing. Journal of International Financial Markets, Institutions and Money.
Berlinger, E., Dömötör, B., & Illés, F. (2019). Optimal margin requirement. Finance Research Letters, forthcoming.
Csóka, P., & Jean-Jacques Herings, P. (2019). Liability games. Games and Economic Behavior, 116, 260-268.
Dömötör, B., & Váradi, K. (2019). Stock market stress from the central counterparty’s perspective. Studies in Economics and Finance, forthcoming.
Berlinger, E., Bihary, Z., & Walter, G. (2018). Corporate cash-pool valuation: a Monte Carlo approach. Studies in Economics and Finance, 35(1), 153-162.
Csóka, P., & Hevér, J. (2018). Portfolio valuation under liquidity constraints with permanent price impact. Finance Research Letters, 26, 235-241.
Csóka, P., & Jean-Jacques Herings, P. (2018). Decentralized clearing in financial networks. Management Science, 64(10), 4681-4699.
Divos, P., del Bano Rollin, S., Bihari, Z., & Aste, T. (2018). Risk-Neutral Pricing and Hedging of In-Play Football Bets. Applied Mathematical Finance, 1-21.
Hung, N. T. (2018). Volatility Behaviour of the Foreign Exchange Rate and Transmission Among Central and Eastern European Countries: Evidence from the EGARCH Model. Global Business Review, 0972150918811713.
Lublóy, Á., Keresztúri, J. L., & Benedek, G. (2018). Social network influence on new drug diffusion: Can the data-driven approach provide practical benefits?. Society and Economy, 40(2), 227.
Balog, D., Bátyi, T. L., Csóka, P., & Pintér, M. (2017). Properties and comparison of risk capital allocation methods. European Journal of Operational Research, 259(2), 614-625.
Berlinger, E. (2017). Implicit rating: A potential new method to alert crisis on the interbank lending market. Finance Research Letters, 21, 277-283.
Berlinger, E., Bihary, Z., & Walter, G. (2017). Corporate cash-pool valuation in a multi-firm context: A closed formula. Finance Research Letters, 22, 30-34.
Berlinger, E., Lovas, A., & Juhász, P. (2017). State subsidy and moral hazard in corporate financing. Central European Journal of Operations Research, 25(4), 743-770.
Csóka, P. (2017). Fair risk allocation in illiquid markets. Finance Research Letters, 21, 228-234.
Dömötör, B. (2017). Optimal hedge ratio in a biased forward market under liquidity constraints. Finance Research Letters, 21, 259-263.
Lublóy, Á., Keresztúri, J. L., & Benedek, G. (2017). Lower fragmentation of coordination in primary care is associated with lower prescribing drug costs—lessons from chronic illness care in Hungary. The European Journal of Public Health, 27(5), 826-829.
Szűcs, B. Á. (2017). Forecasting intraday volume: Comparison of two early models. Finance Research Letters, 21, 249-258.
Csóka, P., & Pintér, M. (2016). On the impossibility of fair risk allocation. The BE Journal of Theoretical Economics, 16(1), 143-158.
Kutasi, D., & Badics, M. C. (2016). Valuation methods for the housing market: Evidence from Budapest. Acta Oeconomica, 66(3), 527-546.
Lublóy, Á., Keresztúri, J. L., & Benedek, G. (2016). Formal professional relationships between general practitioners and specialists in shared care: possible associations with patient health and pharmacy costs. Applied health economics and health policy, 14(2), 217-227.
Berlinger, E., & Walter, G. (2015). Income-contingent repayment scheme for non-performing mortgage loans in Hungary. Acta Oeconomica, 65(s1), 123-147.
Csóka, P., Havran, D., & Szűcs, N. (2015). Corporate financing under moral hazard and the default risk of buyers. Central European Journal of Operations Research, 23(4), 763-778.
Benedek, G., Lublóy, Á., & Vastag, G. (2014). The importance of social embeddedness: Churn models at mobile providers. Decision Sciences, 45(1), 175-201.
Csóka, P., & Herings, P. J. J. (2014). Risk allocation under liquidity constraints. Journal of Banking & Finance, 49, 1-9.
Lublóy, Á. (2014). Factors affecting the uptake of new medicines: a systematic literature review. BMC health services research, 14(1), 469.
Szűcs, B., & Váradi, K. (2014). Measuring and managing liquidity risk in the Hungarian practice. Society and Economy, 36(4), 543-563.
Projektben résztvevő kutatók 
Vajon nő a teljesítmény ha nő a vezető?
Vállalati teljesítmény és a vezetői testületeknői-férfi összetétele – a közép-európai tőzsdei nagyvállalatok tapasztalatai
A nagyvállalatok irányítását végző igazgatóbizottságok összetételenagy szerepet játszhat abban, hogy milyen az adott vállalat teljesítménye.Nemcsak a szaktudás, a tapasztalat vagy a vezetési stílus lehet meghatározó,hanem az is, hogy éppen nő vagy férfi vezeti egy adott területet és vesz résztaz igazgatósági üléseken. Számos üzleti szereplő (köztük a McKinsey 2012, 2016)és non-profit szervezet (Catalyst Inc. 2006) a mellett érvel, hogy több nőivezető legyen a vállalatok vezetésében, sőt az Európai Unió is arra ösztönzitagállamait, hogy nemzeti szinten vezessenek be kvóta alapú szabályozást.
A tudományos életben az igazgatótestület sokszínűségének hatásairólkialakult vita még nem dőlt el véglegesen. A tanulmányok alapján úgy látszik,hogy földrajzi területenként és a vállalati méret tekintetében is eltérőválaszok születnek. Számos szerző emeli ki a pozitív hatást (nyugat-európai,kínai vagy indonéziai vállalati mintákon), mások pedig az Egyesült Államok ésaz Egyesült Királyság és Svédország vállalatain végzett vizsgálatok inkábbnegatív pénzügyi hatást találnak.
Sok érv és ellenérv született arra vonatkozóan, hogy mi lehet a nőivezetők jelenlétének előnye vagy hátránya. Például, a nők másfajta szaktudástvagy új vezetési megközelítést hozhatnak a cég életébe, illetve más személyesés szakmai ismeretségi körük van, ami szintén befolyásolhatja a vállalatvezetésminőségét. A női-férfi csapatok általában jobban teljesítenek az egyneműcsapatoknál. A pénzügyi teljesítményre való hatáson vitázó tanulmányokvizsgálati módszere zömében statisztikai alapú. Ez a módszer lényegében abbóláll, hogy a kutatók a vállalatok egy vagy több pénzügyi teljesítményét jellemzőmutatója (így például a sajáttőke-arányos nyereség) és az igazgatótanácsokbanrészt vevő nők száma vagy aránya között mérnek statisztikai összefüggéseket. Azilyen típusú (panel-regressziós) statisztikai vizsgálattal ugyan nem kaphatunka felsővezetésben betöltött szerepek egyéb problémáiról mély képet, de asegítségével ki lehet alakítani egy objektívnek tekinhető választ arra akérdésre, hogy a nők vezetői szerepének az etikai megfontolásain túl van-evalamilyen üzleti relevanciája – függetlenül attól, hogy ez pozitív vagynegatív a nőkre (férfiakra) nézve.
A területiség fontos, és a kérdés új vetületeket nyit a kelet-középeurópai térség nézőpontjából. A poszt-szocialista kelet-közép európai országokeltérő utat jártak be mind a nők szerepét mind pedig a gazdaságot tekintve azelmúlt hetven évben. A szocializmus időszakában, a hetvenes évek közepén a nőkszerepe kiegyenlítettebb volt a foglalkoztatásban a régióban (42,8%), mint Nyugat-Európábanés Amerikában (33,8% és 39%), e különbség napjainkra eltűnt. Ezzel szembenviszont a közép- és felsővezetők között az utóbbi húsz évben enyhén erősödött anői jelenlét a régióban, 29,3%-ról 35,5%-ra, míg Nyugat-Európára ez azegyértelmű trend nem mondható el.
A női foglalkoztatottak aránya (%)
| A gazdaságilag | aktív | között | A közép-és | felső vezetők | között | ||||
| 1975 | 1984 | 1991 | 2000 | 2007 | 2016 | 2000 | 2007 | 2016 | |
| USA | 39 | 43 | 45 | 46,2 | 39,9 | ||||
| Franciaország | 37 | 39 | 43 | 45,0 | 47,1 | 48,2 | 35,0 | 37,8 | 32,9 |
| Németország | 37 | 39 | 41 | 43,8 | 45,4 | 46,5 | 27,1 | 28,7 | 29,3 |
| Olaszország | 30 | 35 | 37 | 42,8 | 45,3 | 46,2 | 25,3 | 28,0 | 25,4 |
| Hollandia | 28 | 35 | 40 | 45,7 | 46,0 | 46,7 | 34,5 | 34,4 | 36,0 |
| UK | 37 | 40 | 43 | 36,8 | 39,7 | 41,9 | 14,3 | 33,7 | 27,7 |
| Átlag | 33,8 | 37,6 | 40,8 | 42,8 | 44,7 | 45,9 | 27,2 | 32,5 | 30,3 |
| Bulgária | 47 | 49 | — | 46,7 | 46,8 | 46,7 | 29,8 | 31,4 | 37,9 |
| Cseszlovákia/Csehország | 45 | 46 | 47 | 43,9 | 43,0 | 44,0 | 24,1 | 28,6 | 25,4 |
| Magyarország | 44 | 45 | 46 | 45,1 | 45,4 | 45,7 | 33,5 | 35,4 | 39,4 |
| Lengyelország | 42 | 43 | 45 | 45,1 | 44,9 | 44,8 | 32,5 | 36,2 | 41,2 |
| Románia | 36 | 40 | 46 | 47,2 | 45,3 | 43,1 | 26,8 | 28,2 | 33,6 |
| Szlovákia | — | — | — | 46,0 | 43,9 | 44,7 | 31,2 | 30,9 | 35,0 |
| Átlag | 42,8 | 44,6 | 46,0 | 45,6 | 45,1 | 44,9 | 29,3 | 32,0 | 35,5 |
Forrás:
1975-1991közötti adat: Nagy Beáta (2001): Női menedzserek, Aula Kiadó, Budapest, pp24-25.
2000-2016közötti adat: UNECE (2019) https://w3.unece.org
A táblázat hat régiós ország (Bulgária, Csehország, Magyarország,Lengyelország, Románia és Szlovákai) adatait követi nyomon. E hat ország már azEurópiai Unió tagja egy ideje, és a modern piacgazdaságban csaknem harminc éverészt vesznek. Vajon a női felsővezetők (nem erőltetett) alkalmazása során arégióban inkább a pozitív, vagy a negatív hatás érvényesül? Adnak-e hozzá avállalatvezetéshez a nők – tudásukkal, vezetői hozzáállásukkal, kapcsolatitőkéjükkel?
A Corvinus egyetem kutatói (Primecz Henriett, Havran Dániel ésLakatos Zsolt) a jelenség feltárását és a kérdésre való válaszadást céloztákmeg egy olyan vizsgálattal, amely a hat ország összesen 294 legnagyobb, a helyitőzsdén jegyzett, nem pénzügyi és nem szabályozott iparágban működőnagyvállalatát elemzi. A kimutatások 2007 és 2016 közötti adatait használtákfel ehhez, ugyanis ekkora minden ország csatlakozott az Európai Unióhoz és amegfigyelés időtartama a válság előtti és utáni időszakokat is magábanfoglalja. A mintában átlagosan kb. a 4 fős igazgatótanácsok majdnemharmadában egy női vezető ült. Ez se nem túl sok, se nem túl kevés,beleillik az európai országok által mutatott tarka képbe. Ahhoz, hogy érdemihatása legyen egy kisebbségben lévő csoportnak a vezetésben, hozzávetőlegesenlegalább harmadát kell kitenniük a tagságnak. A mintabeli átlagos egy nő inkábba bizottsági létszám negyedét jelenti, tehát jelentős hatásra nem számíthatunkcsak néhány esetben. Mivel vizsgált esetek többségében kétszintű vezetésirendszerben működnek a vállalatok (ügyvezető igazgatói tanács és afelügyelőbizottság is van), így a monitoring funkciót ellátófelügyelőbizottságok szerepét is meg lehetett figyelni. Az átlagosan hatfősfelügyelőbizottságok esetében a cégek mintegy felében van nő. Ez utóbbifelügyelőbiztosok átlagosan harmada nő, ezen arány már lehetővé teszi, hogy havan a női-férfi vezetői eltérésnek hatása, akkor az felszínre kerüljön.
Elsőként azt vizsgálták, hogy mit okoz a nagyobb női jelenlét az operatívmenedzsmentben a későbbi pénzügyi teljesítményre. Ha az egyes vállalatokbanazokban az időszakokban magasabb az üzleti eredmény az átlagos vállalatieredményhez képest, amikor – minden más változatlansága mellett – több nőszerepelt, mint egyébként a tanácsban, és ez az összefüggés statisztikailag iskimutatható, akkor utalhat a női vezetők előnyös szerepére. Azonban mi történikakkor, ha az úgynevezett üvegszikla – a szakirodalom által gyakranmegfigyelt jelenség – is fennáll? Az üvegszikla kifejezés az üvegplafonterminus mintájára született. Az üvegplafon egy láthatatlan és áthatolhatlanplafont jelent, mely szerint az üvegplafonnal szembesülő nem kerülhet magasabbvezetői pozícióba. Az üvegszikla azt a meredek sziklafalat illusztrálja,amelynek tetején és szélén lenni nagyon izgalmas, de egyben nagyon veszélyesis, ami nem látszik azonnal – a kinevezés pillanatában. A kifejezést MichelleK. Ryan és Alexander Haslam használta arra a jelenségre, hogy a cégek akkorneveztek ki rendszerint női vezetőt, amikor a cég egymás követő öt haviteljesítménye rossz volt. Sajnos úgy tűnik, hogy ez a jelenség a régióadataiban is megmutatkozik. Jó hír viszont, ha ezt a jelenséget kiszűrjük éstisztán a női vezetők hatására koncentrálunk, akkor kismértékben ugyan destatisztikailag kimutatható, hogy ahol a nők aránya nagyobb afelsővezetésben, ott a következő időszakban a vállalat pénzügyi teljesítményeis jobb.
A szerzők igazolható, de nem túl erős összefüggéseket találtak, amilényegében annak az oka, hogy kevés női felsővezető van a férfiak társaságában(vagy akár egy férfi a nők társaságában). Ezt az összefüggést gyakran atokenizmussal is azonosítják, azzal amikor jelképes számú embercsoportot (mutatóban) alkalmaznak egy-egy magaspozícióban, de ez nem tud érvényesülni, mert a többség dominanciája ameghatározó minden téren.
A felügyelőbizottságok esetén – amelyek tagjai általában nem vesznekrészt az operatív feladatokban – nem kimutatható statisztikai összefüggés.Annyi azonban látszik, hogy nagyobb eséllyel lép be új női tag a felügyelőbizottságba, ha az iparágban aközelmúltban általában is több nő szerepelt hasonló bizottságokban. Mivel a nőifelsővezetők száma eleve kevesebb, őket általában többen ismerik, így elképzelhető,hogy ugyanaz a személy ül ilyen esetekben több helyen (ahol az összeférhető).
Milyen javaslattalszolgál egy ilyen vizsgálat a gyakorlati szakemberek számára?
Például az előíráson, kvótán alapuló szabályozási megközelítés talána tervgazdaság emlékeivel rendelkező országokban kevésbé tűnik jó megoldásnak.Azonban, a régió tőzsdéi javasolhatják a tőzsdén lévő vállalataik számára, hogytegyék közzé az igazgatóbizottságaik összetételét, és kinevezési eljárásaikbantörekedjenek arra, hogy a jelentkezők körében a társadalomban megfigyeltarányok szerint szerepeljenek nők és férfiak. A kiválasztáskor a szakmaiszempontokat a cégeknek kell meghatározni, de ha már a kiválasztás előtti listais torzított, akkor a végső eredmény is jó eséllyel az lesz. Érdemes lennetehát a régiós tőzsdéknek együtt egy olyan közös fórumot létrehozni, ahol azérintett legnagyobb vállalatok vezetői a legfontosabb vállalatirányításieredményeket (mint például a női vezetők szerepét) nemcsak megismerik, hanemközös elveket, értékeket fogalmaznak meg, amelyeket a befektetőik ismegismerhetnek.
A vállalati HR-eseknek pedig érdemes átgondolni a saját cégen belüliüvegplafon létezését. Illetve azt, hogy mit tud tenni a cég, hogy a nőiközépvezetők ugyanolyan eséllyel válhassanak topvezetővé, mint hasonlóképességű és tapasztalatú férfitársaik. Úgy tűnik ugyanis, hogy mindezekkeljavítani lehet a cég működését ésrészvényeinek értékét is.
Hivatkozások
Catalyst Inc. (2006): 2005 Catalyst census of women board directorsof the fortune 500 ten years later: limited progress, New York: ChallengesPersist
McKinsey & Firm (2012): Women Matter 2012: Making theBreakthrough, March, www.mckinsey.com
McKinsey & Firm (2016): Women Matter 2016:Reinventing the workplace to unlock the potential of gender diversity,December, www.mckinsey.com
A tanulmányelérhető:
Dániel Havran Henriett Primecz, Zsolt Lakatos (2020): Does femalepresence on corporate boards impact firm performance? Evidence from listedfirms in Central Eastern Europe. Journal of East European Management Studies(JEEMS) – Women in Management in Central and Eastern European Countries,Special Issue (Anniversary 25 years), pp 37-68., Nomos Verlaggesellschaft,Baden-Baden, Germany, ISBN 978-3-8487-6640-6
url: jeems.nomos.de
A szerzők – aCorvinus egyetem oktatói – különböző szakterületeket képviselnek.
Primecz Henriett,egyetemi tanár (Vezetéstudományi Intézet) a cross-cultural management, aszervezetelméletek, és a gender és társadalmi diverzitás szervezeti hatásaitkutatja.
Havran Dániel,egyetemi docens (Pénzügyi, Számviteli és Gazdasági Jogi Intézet) főbb kutatásitémakörei a vállalati pénzügy, pénzügyi piacok (likviditás) területeihezkapcsolódnak.
Lakatos Zsolt,doktorandusz hallgató (Közgazdasági Doktori Iskola), a vállalatirányítás ésvállalati pénzügy területével foglalkozik.
„A tanulmányalapjául szolgáló kutatást az Innovációs és Technológiai Minisztérium általmeghirdetett Felsőoktatási Intézményi Kiválósági Program támogatta, a BudapestiCorvinus Egyetem ‘Pénzügyi és Lakossági Szolgáltatások’ tématerületi programja(NKFIH-1163-10/2019) keretében.”
