November - 2019
H K S C P S V
  01 02 03
04 05 06 07 08 09 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 23 24
25 26 27 28 29 30  

Vezetéstudomány 40. kötet 2009. július-augusztus


FARKAS Ferenc – KAROLINY Mártonné – POÓR József
Az emberierőforrás-menedzsment magyarországi és közép-kelet-európai sajátosságai a Cranet-kutatás alapján
3.  – 10. oldal

A tanulmány egy több éve folyó nemzetközi vizsgálathoz csatlakozott magyar kutatócsoport munkájáról számol be. A kutatás az emberierőforrás-menedzsment vállalati szintű alkalmazásainak azonosságait és különbözőségeit vizsgálja. A tanulmány fókuszában ezen belül a magyarországi és hat közép-kelet-európai ország emberierőforrás-menedzsmentjének sajátosságai állnak. A vizsgálati minta alapján levonható következtetések tudományos vita tárgyát képezhetik.

KAROLINY Mártonné
Az értékteremtő HR-szervezetek
11. – 23. oldal

Az egyre erősödő versenyfeltételek között mind több szervezetet foglalkoztat az alapfolyamatokat „csak” kiszolgáló, támogató, nagymértékben adminisztratív tevékenységeket végző – amilyen a pénzügy, a belső ellenőrzés, a kontrolling, az IT, a jogi, a kommunikációs és az emberierőforrás- (a továbbiakban: HR) menedzselési munka is – funkcióinak gyorsabbá, olcsóbbá, hatékonyabbá, sőt értékteremtővé tevő megoldásokat. A nagyméretű, sokszor globális szinten versenyző szervezeteknek HR-részlegeik átalakítása során a globális egységesítés és a regionális vagy lokális testreszabás igényét szem előtt tartva kell a HR-költségek csökkentését, és egyúttal a minőség javulását eredményező szervezeti megoldásokat találni. A kihívást gyakran a globális és lokális megfelelés egyidejű érvényesítésének igénye jelenti, ami mögött a világszinten összehangolt működés, valamint a töredezett munkaerő- és fogyasztói piachoz való alkalmazkodás egymással ellentétes kényszere feszül. A HR-szervezetek három jellemző típusának – köztük a legújabb forma részletesebb – bemutatása mellett az kap hangsúlyt, hogy ezek nem önmagukban, hanem az üzleti szervezeti jellemzőkhöz illesztve válthatják valóra az értékteremtés ígéretét. A tanulmány az Ulrich – Brockbank (2005) amerikai szerzőpáros e témakörben írt nagyszerű munkáját kiindulópontként használva tekinti át a HR-szervezetek alakításának elméleti közelítéseit. Az egyes elvi megoldások megvalósulásának gyakorlati példái az európai és közte a hazai piacokon működő cégek tapasztalatait vázolják.

POÓR József
Az emberierőforrás-menedzsment átalakulása a kelet-európai régióban
24. – 35. oldal

A kelet-európai országokban – beleértve hazánkat is – az előző rendszer keretein belül a modern emberierőforrás-menedzsment (HR) vonásai csak nyomokban voltak fellelhetők. Legtöbb esetben a tudományos vezetés (scientific management) irányzatához tartozó közelítések voltak jellemzők. Az átalakuló országok HR-részlegeinek egyik első nagy kihívása volt, hogy megküzdjenek a privatizációt követő nagy tömegű létszámleépítésekkel. Az elvégzett kutatások szerint a helyi menedzserek és HR-szakemberek jóval humánusabb leépítési gyakorlatot követtek, mint a nyugati világból érkezettek. A nemzetközi vállalatok átrajzolták a munkaerőpiac jellegét és a HR-gyakorlatot a volt szocialista országokban. Az empirikus kutatások egyértelműen igazolják, hogy a HR a nemzetközi vállalatoknál egyértelműen stratégiai pozícióba került. A jelzett átalakulás nem maradt hatástalanul a helyi cégekre. Nincs átfogó menedzsment és HR-tudás a régió országairól. Az egyetemi képzésben és továbbképzésben hiányoznak a régiót bemutató kurzusok, viszonylag ritkák az országokon átnyúló közös menedzsmentkutatások. Jelen tanulmány kifejezett célja, hogy a teljesség igénye nélkül hozzájáruljon ennek a tudáshiánynak a további csökkentéséhez.

JARJABKA Ákos
A modern projektszervezetek vezetéselméleti összevetése
36. – 48. oldal

A projektek egyfajta szervezeti válaszoknak tekinthetők a modern piacgazdaság körülményeinek turbulens változásaira. A projekt kifejezés a latin „proiectum” szóból ered, melynek jelentése „előre helyezett dolog”, mely alapján a továbbiakban e tanulmány a projekteket olyan időben behatárolt szervezeti feladatoknak tekinti, melyek méretük, bonyolultságuk, újdonságtartalmuk vagy jelentőségük miatt a szervezet rutinszerű alaptevékenység-ellátási megoldásaival valószínűleg nem oldhatók meg hatékonyan. Ezekre a projekt-kihívásokra sokféle szervezeti válaszlehetőség létezik, melyek mindegyike – egymással összehasonlítva – rendelkezik előnyös, de hátrányos tulajdonságokkal. E tanulmány célja, hogy feltárja a szervezeti gyakorlatban leggyakrabban előforduló projektszervezeti lehetőségeket, és azok vezetéstudományi típusú elemzésével és összevetésével segítse a menedzsment választási döntéshozatalát azok között.

SZŰCS Pál
Vezetői szerepek és bizalom a hálózatokra épülő gazdaságban
49. – 55. oldal

Napjainkban egyre többet hallunk arról, hogy a vállalkozásoknak és az egyéneknek az „új”, a „hálózatra épülő” gazdaságban folyamatosan kell tanulniuk és újítaniuk a túléléshez és a prosperitáshoz. A hatásköröket egyre inkább azokhoz kell telepíteni, akiknek tudása és helyzete a döntések szempontjából a legkedvezőbb. Mivel a meghatározó kompetenciák gyakran földrajzilag, szervezetileg és időben „szétforgácsolt” módon adottak, a szereplők állandóan változó együtteseinek kell összekapcsolódnia az elvégzendő feladathoz. A munkát olyan „önszervező” rendszerekben kell végezni, amelyek látszólag ad hoc módon ragadják meg az egyének képességét. Ebben a hálózatosított gazdaságban azoknak jut a siker, akik eredményesen össze tudják kötni az egyéneket és a szervezeteket a gyorsan változó feltételek és kapcsolatok által indukált dinamikus versenyben. A hálózatokra építő gazdaság működése természetesen számos kérdést vet fel. Ehelyütt csupán a szervezeti kapcsolatokat, a vezetést és a személyközi kapcsolatokat érinti a szerző.

DOBRAI Katalin – FARKAS Ferenc
Tudásintenzív üzleti szolgáltatások
56. – 66. oldal

A tanulmány a tudásalapú társadalom jellegzetes szereplőinek, a tudásintenzív üzleti szolgáltatásokat (TIÜSZ) nyújtó szervezeteknek a bemutatásával foglalkozik. Olyan szervezetekről van szó, amelyek tudásalapú szolgáltatásokat nyújtanak más cégeknek, azaz az ún. tudásintenzív üzleti szektorhoz tartoznak. A tanulmányból megismerjük főbb jellemzőiket, helyüket a gazdasági szektorokon belül, valamint a gazdaságban játszott szerepüket. A dolgozat kitér a tudáskommunikáció, elsősorban a tudásteremtés és -transzfer kérdésére. Széles körű nemzetközi kitekintés alapján körvonalazza a tudásintenzív szolgáltatások jövőbeli fejlődésének várható tendenciáit. 

TITKOS Csaba
A személyiség kaizen-elve
67. – 75. oldal

A cikk a képzés és a fejlesztés területének sajátos, új szeletével foglalkozik. A tréningmódszer kompetenciahatárát, érvényességét tisztázva rámutat a személyiségfejlesztés, a személyiség átdolgozásának fontosságára és módszertani lehetőségeire. A szerző feltevése szerint az érett személyiség, mint a jungi individuációs processzus terméke, viselkedést meghatározó kompetencia. Van, hogy oktatni kell, máskor tréningezni, olykor a viselkedésváltozás hiánya, a kudarc miatt a viselkedés okait kutatjuk. Ha a megértést (felfogást) akarjuk befolyásolni, tartsunk oktatást, ha viselkedésváltozást kívánunk elérni, tréningezzünk, ha a viselkedés okára vagyunk kíváncsiak, más módszereket kell keresnünk. A JOHARI-modell segítségével jól szemléltethető a tréning kompetenciaterülete és egyben befolyásoló erejének határa. A tréning működési területén kívül eső, a viselkedés hátterét, okát rejtő rész, a jungi személyiségelmélet modelljének mély struktúrájával analóg. A JOHARI-modell „sötét” területe a jungi tudattalan óriási területe. Ide nyúlnak személyiségünk gyökerei. Ha  személyiségfejlesztés a célunk, ez az átdolgozandó terület. Ehhez bizonyosan sajátos módszerekre van szükség. Olyanokra, amelyek képesek ezzel a területtel kommunikálni, mert erre a „kísérletre” születtek: a megértésen és a viselkedésen túli terület átdolgozásának kísérletére. Olyanok, mint a tréningeken is használt pszichodráma és NLP (neurolingvisztikai programozás), vagy a terápiában használt KIP (katatim immaginatív pszichoterápia) és EGO state. A személyiségfejlesztés célja itt a berögződött, diszfunkcionálisnak tűnő viselkedés oki területének megértése, átdolgozása, átírása egy új viselkedés megjelenésének esélyét adva. Azaz, a viselkedést tünetként, a személyiséget, pontosabban annak tudat alatti részét okként kezeljük. Az írás esetek bemutatásával is szemléltet.

EGRI Miklós
Quorsum hoc pertineo defectus? – A hibázás és a szervezeti viselkedés összekapcsolódása
76. – 86. oldal

A hiba egy elvárt állapottól való eltérést testesít meg, ami nem jó. Érthető módon a hibázás a teljesítményorientált szervezetek tagjai számára általában negatív. A cikkel a szerző kísérletet tesz a hibázás és a szervezeti viselkedés kapcsolatában rámutatni arra, hogy a hibázás elkerülhetetlen, sőt kívánatos. A hiba szociológiai értelemben kerül feldolgozásra „egy bizonyos elvárt eredményállapottól való eltérés megállapításaként”. A dolgozat részletesen végigviszi a hiba fogalmának dimenzióit és azok hatásait a szociológia főbb rendszereire. A fejlődés egyik alapvető elősegítőjén keresztül, a hibakultúrán keresztül jut el a hiba és a szervezeti viselkedés összekapcsolódásához. A modern társadalom tagjainak egymástól való függősége és a hibák hatása nőtt. A szociológiai rendszerek eredményessége és a hibákhoz való viszonya fontos aspektus a jövő alakításának szempontjából. Pre- és post-defectus stratégiákat mutat be a szerző, melyek a hiba pozitivitására és bennük rejlő lehetőségek kiaknázására épülnek.

________________________

 

Budapest Management Review  Vol. 40. 2009. July-August


Farkas , Ferenc – Karoliny, Mártonné – Poór, József
Hungarian and Central-Eastern-European characteristics of human resource management based on the CRANET research
pp. 3-10.

The study performs the results of a Hungarian research team joined to an international research having been conducted for several years. The research examines the similarities and differences of corporate-level applications of human resource management. The study focuses on the characteristics of HRM in Hungary and six other Central-Eastern-European countries. Results concluded can be subjects for scientific debates

Karoliny, Zsuzsa
Value-creating HR Organizations
pp. 11-23.

Beside describing the three archetypes of HR organizations – functional, dedicated and shared services – there is a strong emphasis on the alignment of the characteristics with business needs. Building on the excellent work of Ulrich-Brockbank (2005) this paper discusses the ways of transforming HR organizations into valuecreating entities. Setting the overall direction of the HR reorganization by adopting the authors’ two-part typology of HR work makes it easier to see what to do with different HR practices. With transaction work, the goal is efficiency through standardization, automation, service centers and outsourcing, whereas transformation work needs flexibility to meet and exceed all stakeholders’ – investors, customers, line managers  and employees – expectations. The currently fashionable concept – the Shared Services – and its roles are described by a “three-pillar” model.

Poór, József
Trends and Tendencies of Human Resource Management in Eastern European Region
pp. 24-35.

Differences may be observed between the levels of development in the HR practices of different Eastern European countries. In these countries; the characteristics of modern HR within the framework of their previous systems were only present in traces. Typically; approaches similar to the school of scientific management were predominant. In the transition states of Eastern Europe; HR – similarly to other management fields – has either been transformed already or is in the process of transformation. Head-count reduction is considered as one of the first critical HR related assignment. Due to different sources, local HR professionals have used more human approaches than their Western counter partners. Multinational companies have redrawn the labor market maps of the former socialist countries. As a result of the changes that have taken place; various flexible employment solutions have appeared, and new, different, forms of communication with employees have been developed. This article will familiarize the reader with unique features of HR  development in 10 different Eastern European countries.

Jarjabka , Ákos
The Comparison of the Modern Project Organisations on the basis of Management
pp. 36-48

The project is a one of the most popular tool of the problem managing methods. The author defines the concept of the project at first, and analizes the most popular types of project organizations. The chapters of this publication is presented the advantages and disadvantages in detail of the project organization’s formulas and the projects’ connections with the firms’ strategic success. Finally the author underlines the importance of the business decision’s relativity in connection with the application of the project organization’s categories.

Szűcs , Pál
Managerial roles and confidence in the network economies
pp. 49-55.

Today we hear a lot that, enterprises as well as individuals in the „new” economy, based on “networks”, are forced to continuously learn and innovate in order to survive and prosper. Responsibilities have to be delegated to those whose knowledge and situation regarding decision making is the most convenient. From the aspect of geographical location, organization and time, basic competencies often are scattered, this is why continuously changing groups of participants have to be connected to complete assignments. Work has to be done in “self-organizing” systems, to which a seemingly ad hoc capture of capabilities of the individuals is characteristic. In this network economy, success comes to those who can effectively connect individuals and organizations in a dynamic competition, induced by rapidly changing conditions and connections, and caused by information flows which are present everywhere. Network economies draw attention to several issues. This paper addresses only organizational relationships, leadership and interpersonal
relationships.

Dobrai , Katalin – Farkas , Ferenc
Knowledge-intensive business services
pp. 56-66.

The paper describes the characteristic participants of knowledge-based societies: knowledge-intensive business services (KIBS). These are organizations which provide knowledge-based services to other organizations, thus they belong to the so called knowledge intensive business sector. Their most important features, their place among other sectors, the role they play in the economy are also presented. The paper focuses on knowledge communication, particularly on knowledge generation, knowledge sharing and knowledge transfer. Based on broad range of international literature, trends in future development are also outlined.

Titkos , Csaba
The kaizen principle in the personal development
pp. 67-75.

The study deals with a new aspect of training and development. By defining the validity and the competencies of the training method, the importance and the possible methodology of personality development are introduced. It is assumed that the mature personality, as a product of the individualising process described by Jung, is a behaviour determining competency. Depending on the situation it can be taught, trained or in other cases the causes of failure related behaviour can be analyzed. If the cognitive understanding is to be influenced, a teaching method should be applied, if behavioural change is aimed, training is to be implemented, if the causes of the behaviour is to be explored other methods should be found. The competence and influence area of the training can be presented well with the help of the JOHARI model. The parts outside of the scope of the training, which is the cause and background of behaviour, is the analogue of the deep structure in the personality model by Jung. The black hole of the JOHARI model is the vast area of the unconsciousness described by Jung, which is the root of personality.

Egri , Miklós
Quorsum hoc pertineo defectus? – Interlocking of mistakes and organizational behavior
pp. 76-86

The mistake incarnates the deviation to an expected status, which is not good. Understandably mistakes are generally negative for the members of performance oriented organizations. With this article I would like to point out within the relationship between mistakes and organizational behavior that making mistakes is unavoidable, moreover it is desirable. The mistake is processed in a sociological sense as “differing from a certain expected result state”, but not beyond that, for example not in statistical sense and not considering any probability of a mistake. This paper takes the dimensions of the mistake definition and their impact on the main systems of sociology into a detailed consideration. The article arrives to the interlocking of the mistake and the organizational behavior through one of the fundamental supporters of evolution and development: through the mistake culture. The impact of the mistakes and the interdependence of the members in the modern society have grown. The efficiency of the sociological systems and its relation to mistakes are very important aspects for shaping the future. Pre- and post-defect strategies are presented, which are based on the positive character of the mistake and on the realization of the opportunities in it.

 

Utolsó frissítés: 2019.03.11.